相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は絶対的必要記載事項に比べ弱いように感じますが、定めをする場合は絶対に就業規則へ記載しなければなりません。

適用される労働者の範囲、退職手当の決定の方法、計算及び支払いの方法、退職手当の支払時期を明確に記載する必要があります。
退職手当として、確定給付企業年金制度に基づき年金あるいは一時金が支払われる場合、保険会社の事務的理由等により予め支払時期を設定することが困難な場合は、支払時期を確定する必要はありませんが、いつまでに支払うかは明確にしなければなりません。
また、不支給事由または減額事由を設ける場合も就業規則に記載すべき事項です。

• 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
• 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
• 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 災害補償及び業務外の疾病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
• 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

制裁についてはこちらをご覧ください。

解雇をする場合、３０日以上前に通告するか、あるいは即時解雇の場合は解雇予告手当（平均賃金の３０日分以上）を支払わなければなりません。
例えば、６月３０日に解雇する場合は少なくとも３０日前である５月３１日（予告日の翌日から起算して３０日のため）には予告しなければなりません。この予告日が６月１０日になった場合は、解雇日まで２０日しかありませんから、差し引き１０日分の予告手当が必要となります。
また、解雇予告手当は、解雇通告と同時に支払わなければなりません。
臨時的な労働者には解雇予告手当が適用されませんが、短期労働契約を繰り返して即時解雇ができるような違法行為を防止する意味で、次のような場合には解雇予告手当が必要となります。

• 日々雇い入れられる者----１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合
• ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者----当初の契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
• 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者----当初の契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
• 試用期間中の者----１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合