休暇に関する事項

労働基準法では年次有給休暇を与えなければならないと規定されていて、付与対象となる条件は次の２点です。

• 雇い入れから継続して６ヶ月間勤務すること
• その６ヶ月間の全労働日の８割以上出勤すること

上記の条件を満たすと１０労働日の有給休暇を与えなければなりません。この要件に該当する労働者は正社員、パート、アルバイトなど呼び名には関係ありません。勤務年数が多くなれば付与する日数も増えていきます。

• ６ヶ月勤務・・・・・１０労働日
• １年６ヶ月勤務・・１１労働日
• ２年６ヶ月勤務・・１２労働日
• ３年６ヶ月勤務・・１４労働日
• ４年６ヶ月勤務・・１６労働日
• ５年６ヶ月勤務・・１８労働日
• ６年６ヶ月以上・・２０労働日

継続勤務とは在籍期間を指しますから、その間の休職、長期病欠、組合専従期間なども継続勤務として通算されます。
また、全労働日とは労働義務のあるすべての日をいいますから、総暦日数から所定の休日を引いた日数がそれにあたります。したがって、休日出勤をしたとしてもそれは全労働日には算入しません。
逆に全労働日から除外される日として

• 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
• 正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
• 労使いずれの責にも帰すべからざる不可抗力による休業

さらに、出勤したものとみなされる日として

• 業務上の傷病による療養のためも休業期間
• 育児休業、介護休業した期間
• 産前産後の休業期間
• 年次有給休暇として休んだ期間

パート、アルバイトなどの短時間労働者については、その労働時間によって比例付与すればよいこととなっています。
ただし、次の要件にいずれかに該当する者が対象労働者となり、これ以外の労働者は正社員と同様の付与となります。

• １週間の所定労働日数が４日以下、かつ週３０時間未満
• １年間の所定労働日数が２１６日以下、かつ週３０時間未満

比例付与の日数は次の計算式で算出し、１日未満は切り捨てます。

１０日×所定労働日数÷５.２（６ヶ月継続勤務の場合）

つまり、週５日×４時間（＝２０時間）のパートさんには６ヶ月継続勤務、８割以上出勤の要件を満たせば、１０労働日を付与しなければならず、週４日×５時間（＝２０時間）のパートさんには上記の計算式に当てはめて算出した日数を付与すればよいわけです。
使用者は、労働者が請求する時季に有給休暇を与えなければなりませんが、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができますので、この一文も入れておくとよいでしょう。
また、有給休暇の未消化分は翌年１年間に限り繰り越すことができます。

労働基準法では、労働者の権利（慶弔休暇を除く）としていろいろな休暇が認められています。就業規則に記載しなくても権利は行使できますが、しっかり労働者の権利として記載すべきです。

労働基準法では産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、そのものを就業させてはならない、とされています。ただし、その女性から請求がない場合は引き続き就業させることはできます。
産後は８週間を経過しない女性を就業させてはいけませんが、産後６週間を経過した女性の請求があり、医師が支障ないと認めた業務なら就業させてもよいこととなっています。
産前産後休業期間中の賃金については、労働基準法には有給・無給の規定がありませんから、就業規則に明記した方がよいと思います。

生後１歳未満の子を育ててる女性は、使用者に対して一般の休憩時間の他に授乳等の世話のために育児時間を請求できますから、１日２回各々少なくとも３０分与えなければなりません。その時間中は当該女性を使用してはいけません。この請求時間は勤務時間の始めと終わりに請求することもできます。
１日の労働時間が４時間以内である場合は、１日１回の育児時間を付与すればよいとされています。
また、産前産後休業と同じく育児時間の有給・無給は規定されていませんから、就業規則で明記すべきです。

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはいけません。
この休暇の請求は必ずしも１日単位で行われなければならないものではないので、労働者が半日あるいは時間単位で請求した場合は、その範囲で就業させなければよいとされています。
もちろん、この休暇についても有給・無給の規定はありませんから、就業規則に明記すべきでしょう。

事業主は、１歳未満の子を養育するため休業を申し出た労働者（男女とも）に、育児休業を与えなければなりません。（日々雇用される者を除く）
ただし、期間を定めて雇用されるものに関しては、当該事業主に引き続き１年以上雇用され、かつ養育する子が１歳になる日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者に限ります。
当該事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の者、申し出のあった労働者の配偶者で常態として子を養育できる場合などは、労使協定があれば申し出を拒むことができます。

詳しくは姉妹サイト「やさしく解説 育児・介護休業」をご覧ください

２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護する労働者から介護休業の申し出があった場合は、通算して９３日まで介護休業を与えなければなりません。
育児休業と同様に日々雇用される労働者、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者、介護休業から９３日を経て直引き続き雇用されることが見込まれない労働者の申し出を拒むことができます。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、原則として４月１日から翌年３月３１日までにおいて、５労働日を限度として子の看護休暇をを取得することができます。この休暇は、年次有給休暇とは別に与えなければなりません。
ただし、労使協定により引き続き雇用された期間が６ヶ月未満であるか若しくは１週間の所定労働日数が２日以下の労働者の申し出を拒むことができます。

２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護する労働者は、原則として４月１日から翌年３月３１日までにおいて、５労働日（要介護の対象家族が複数の場合は１０労働日）を限度として介護看護休暇をを取得することができます。この休暇は、年次有給休暇とは別に与えなければなりません。
ただし、労使協定により引き続き雇用された期間が６ヶ月未満であるか若しくは１週間の所定労働日数が２日以下の労働者の申し出を拒むことができます。

慶弔休暇に関しては、労働基準法では定められていませんから恩恵的あるいは福利厚生的な意味の休暇ですが、一般的には認められている休暇ですから就業規則には記載すべきです。